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绩效考核不是考核员工的绩效,而是激励员工创造更高的绩效
来源:www.hnlytz.cn发表时间:2019-07-08

  绩效管理奖罚标准怎样确定?是以奖励为主还是以惩罚为主?
  绩效的作用在于激发员工动力,挖据员工潜力,让员工更积极的工作;同时鞭策不合格的员工,使其提升能力。绩效管理不是为了罚钱,任何企业也不会通过对员工的惩罚来提升利润的。企业奖罚的比例建议是奖十罚五,奖大于罚。如果罚的过多,会使员工产生逆反心理,认为做得越多,罚的越多,从而导致工作不积极。所以绩效管理以奖为主激发员工动力让员工努力工作;以罚为辅,不罚则容易让员工失去底线。企业应将奖罚相结合,使奖罚有不同的对应性。
公司制定的绩效目标太高了,根本无法达成,员工没有信心完成,公司定公司,下面干自己的
   首先绩效目标是怎样制定的?是高层一拍脑袋定下的还是透过数据分析大家定出来的。绩效目标的制定应该是从下而上来制定,首先要从一线员工开始,让员工自己提出目标,目标的制定其实就是员工自我承诺,需要进行反复沟通的过程,最大程度的激发员工的能力。绩效目标数字的背后是对每个员工价值的认可和尊重。作为领导者必须会解读数字(目标)背后的价值和意义。让员工感到自己受人尊重,能够自动自发的达成目标。
老员工给公司带来很大的经济效益的同时也出现了一些问题,老员工一方面要求“工龄工资”,一方面在某岗位工作年限久了缺乏积极性。怎样既能留住老员工,又能激发老员工的积极性呢?
   第一,工龄工资的实行是可行的,但如果给的过低对老员工基本没有吸引力,如果太高可能会对公司产生巨大的负担,随着老员工的增多负担会越来越大。所以要一个合适的金额,而且必须上要有封顶,最高给到一定数额就不再涨了。
   第二,每做一个岗位的工作到2.5-3年,如果岗位内容没有变化,很容易形成“轻车熟路”。轻车熟路有好处也坏处,时间长了,就会形成固定的套路,工作没有了新鲜感,导致员工不思进取,缺乏工作热情和积极性。这就是某些大企业每2.5-3年会有轮岗、换岗的制度,就是要保持员工对工作的新鲜度,激发员工的活力。所以,要让员工不断增加新内容,变化新岗位,让肯干事的人有事做,能干事的人有舞台,从而使企业结构不断调整、优化,使优秀人才脱颖而出和有效使用。
在经营企业过程当中,企业管理的本质就是绩效管理,绩效管理的核心就是利润管理,利润管理的关键是开源与节流,开源靠业绩增长,节流靠系统托管。老板要想绩效增长自己解放,唯一的方法是引爆团队和导入绩效系统。

  

下一条:怎样让企业内部培训更有效

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